员工福利｜疫情下除了发菜，还能怎样提高员工安全感？

此次疫情来势汹汹，持续的停工停产对于不少企业和员工来说都是沉重打击：

企业不仅难有效益，还承担着高额成本；

员工警惕裁员潮的同时，发现生活保障也受到了“威胁”。

因此，不少企业“忧员工之忧”，纷纷组织“发菜”。“公司发菜”话题一时席卷了朋友圈，这一举动不仅加强了员工的安全感、归属感，也为公司做了一波免费宣传。

*图片来自网络

以往许多企业在发放物质福利时经常遭遇员工的“挑三拣四”，如今却靠“萝卜白菜”得了好评、收了“人心”，正是应了“锦上添花不如雪中送炭”，也说明了企业此举切中了员工的需求。

那员工都有哪些需求呢？马斯洛需求层次理论认为可分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。当底层的需求被满足后，其他需求才会成为追求的目标。

马斯洛需求层次理论

一轮又一轮的疫情加剧了VUCA时代的不确定性，前有阿里、腾讯“裁员潮”，后有京东“毕业季”，员工的安全需求在被放大。“宇宙的尽头是编制”的呼声更是喊出了当下对“安全感”的迫切渴望。

那么，在疫情下，除了“发菜”，还能如何提高员工的安全感？

措施一：针对性提供有安全感的福利

曾有网友发微博：“工作最让人疲惫的部分不是996本身，而是996之后还要坐一个小时的地铁回出租屋”。一句吐槽引发了许多“打工人”的共鸣。

腾讯公司也曾因提供9点半之前的早餐、18点半的班车、20点的夜宵券、22点的打车报销等福利被网友戏称“加班的套路”，但该做法仍受到了员工的广泛赞赏——基于工作性质的前提下，切实为部分员工解决了一些后顾之忧。

福利属于企业让渡自己的经营利润对员工进行的再激励，为员工提供了基本的生活和工作保障。结合业务特点实行差异化的福利项目，能够更加有效地提高员工的安全感。

那么疫情之下，员工的工作与生活都受到较大影响，企业该如何做好福利？

1.坚守底线——法定福利充分保障

疫情之下，确保员工的法定福利合规合法地落实到位是最基本的安全感保障。

越是艰难时刻，越应坚守底线，一旦底线失守，必定让员工对公司经营失去信心，对管理者失去信任，增加不安全感，严重挫伤员工的积极性，影响企业声誉并带来法律风险，得不偿失。

法定福利类型

2.“哪痒抓哪”——走心设计福利项目

员工同企业一样，都在疫情之下逆风前行。因此，员工对于自身的利益需求更加务实。此时的福利项目设计应避免“花里胡哨”、“形式主义”，需要更贴近员工实际所需，直击痛点——“公司发菜”正是典型的正面案例。

如何贴近员工需求，实现“哪痒抓哪”，最简单高效的办法便是员工调研。腾讯公司会通过各种内部渠道收集意见：员工可以在公司内部论坛发表对福利的意见，相关部门必须听取并尽力解决，每天都会在下班前回复这些意见。

了解到了需求，就要围绕“让员工更放心地生活、更高效地工作”的原则有针对性地展开设计和提供自主福利项目。

同时，福利项目还要重视过程中的宣传和沟通，强化员工的体验和感知，如通过内部群、新媒体平台宣传等方式提高员工对于企业福利的认知与参与度。

3.化繁为简——少而精的福利项目

福利项目既为员工，更为企业，目的是通过解决员工后顾之忧，提升安全感，激励员工更饱满地投入工作。

因此，福利项目首先要能切实解决员工工作障碍和瓶颈。其次，要忌平均主义，避免追求全而美，要大胆削减名目繁多却“费力不讨好”的福利项目，减轻当下企业的负担。同时，依照三次分配理论，福利是基于薪酬（一次分配）以外的二次分配，应将部分节约的福利开支用以提高薪酬水平，以保障员工薪酬的市场竞争力。

措施二：让优秀员工的薪酬有保障

“裁员”、“降薪”等词频频出现，人心惶惶。但对企业而言，疫情之下，应该让优秀员工的薪酬得到保障，获得更强的安全感，他们才会努力地带领企业走出困境。

1.宁可裁人，也不降薪，不让雷锋吃亏

当企业的现金流吃紧时，宁可果断裁掉不合适的员工，也不要优先考虑给员工降薪。因为裁人伤害的是离开的人，降薪伤害的是留下的人。

当企业已正在裁员和降薪时，条件允许下也应当有晋升和加薪。一方面，市场经济下行，负面信息铺天盖地，企业对优秀员工的激励能够给员工带来希望和信心；另一方面，企业需要与优秀员工有更牢固的绑定以渡过寒冬，适当的激励能够更好地凝聚人心。

能够同企业共患难的员工，才有更大的可能成为真正的自家成长的经理人。而前提是在“危难之际”，企业能够给优秀员工提供一定的安全感，确保不让雷锋吃亏，他才会愿意留下来与企业并肩战斗。

2.采用高固定低浮动的薪酬结构吸引人才

当现金流相对良好时，高瞻远瞩的企业应当休养生息、招兵买马，积蓄力量，创造实现触底反弹的机会。在一定的薪酬水平下，采用高固定低浮动的薪酬结构是实现“抄底”优秀人才的绝佳手段。

为什么这么说呢？以采用低固定高浮动的咨询公司举例说明，受到疫情影响，咨询需求不稳定、回款难度加大、出差受阻，导致依靠“低底薪高提成”的顾问与项目经理面临着每月波动大、不稳定的收入与稳定的房贷/车贷/生活的支出之间的矛盾，不安全感剧增。因此，优秀员工无奈之下只能选择跳槽，而能力低的员工却无处可去，只能留下。企业无人可用，更不敢淘汰，导致工作质量下降，声誉受到影响，业绩进一步下滑。劣币驱逐了良币，形成了恶性循环。

此时，像德锐咨询一样采用高固定低浮动薪酬结构的企业便成为了疫情下的人才“吸金石”。凭借高固定这一稳定性强、有保障的收入结构给员工带来更强的安全感，吸引更多优秀人才聚集，助力业绩增长；同时，也避免了低固定高浮动的“唯个人业绩论”对团队氛围和整体目标的损害，促使团队上下同欲，齐心协力共渡难关。

而是否适合采用高固定低浮动的薪酬结构取决于企业面对危机时会选择断尾蛰伏还是伺机突围，是否真正有魄力、有定力和有决心熬过寒冬。

措施三：为员工的工作与生活秩序保驾护航

安全感除来自物质层面的安全保障之外，同样需要精神的稳定，要能够避免无序、混乱与焦躁等问题折磨。因此，疫情之下，提高员工的安全感，还依赖于企业提供充分的支持来维护员工工作和生活秩序。

1.建立通畅的线上沟通机制，确保工作有序开展

推广线上办公方式，尽量避免由于无法线下办公对工作正常推进的影响；完善沟通机制，确保公司政策高效传达、内部沟通顺畅；根据团队与个人工作铺排，及时追踪、有效推进。全面保障工作有序开展，增强员工对公司的信心，减少员工因陷入无序状态而产生焦虑的情况发生。

2.配合防疫政策，关注员工身心健康

严格遵守防疫政策和配合防疫工作，定期检测员工健康状态，规范采取安全防护措施，减少员工恐慌；直线经理与人力部门需加强与员工的沟通交流，了解员工动态与身心健康，发现异常情况，及时提供帮助或给予疏导，增强员工归属感。

3.全方位提供及时帮助与支持

人力与行政部门为员工及时提供生活保障物资与信息支持，协调资源积极为员工提供全方位帮助，保障员工生活秩序；管理层应以身作则，倡导、发起公司内部互助，共渡难关，提高员工认同感，营造融洽的文化氛围。

小结

总而言之，无论是针对性提供有安全感的福利、让优秀员工的薪酬有保障，还是为员工的工作与生活秩序保驾护航，都不是单纯地加大激励“收买”员工，是需要从员工的视角出发，关注他们所想所需，力所能及、有策略地解决员工所虑所忧。企业管理所要做的正是要影响一批员工、绑定一批人才，提高员工的安全感，这样，他们才能够在这纷繁多变的时代与企业同舟共济！