我们企业是一家500多人的制造企业，今年因订单量减少，年中的时候公司裁了部分员工，这下半年员工的积极性有所下降。老板想要通过完善福利体系激励员工，目前公司的福利只有节假日福利（端午发粽子、中秋发月饼）、额外买的意外伤害险和年度体检就没了。我还可以从哪些方面去优化呢，福利体系要怎么做才能起到激励作用？
福利是人力资源管理薪酬模块的重要组成部分，在人力成本中占有一定的比例，却一直属于鸡肋的存在。对企业而言，在福利上钱花了不少，员工的满意度不但没有提升，反而遭到各种吐槽和抱怨。
很多公司都设置有各种福利项目，如节假日福利、定期体检等，员工对此却不“买单”，本质原因在于福利并没有满足员工的痛点需求，具体而言主要体现在两个方面，即福利项目的金额水平以及福利项目的使用感受。
有个生产型企业，因为福利金额偏低，又好面子，发福利追求一个“大”字，因此，每次福利必发卫生纸，不但价格低，而且体积足够大。让员工拿着几个“大件”去坐地铁，想想都非常尴尬。
这种福利导向，发的越大，员工的认可度越低。企业发放福利的目的何在？难道仅仅为了发而发？
某公司有个不是传统的传统：无论任何节日，每个员工的福利永远都是一箱白酒，保守估计，一个员工一年可以领到至少五箱白酒。对于外地员工，拿回去太费劲，喝掉更不现实？有些员工领到白酒转手就送给收垃圾的大爷。
虽然一箱白酒大几百，但对大部分员工而言，根本没什么价值可言，尤其是老员工，更是苦不堪言。这钱花的，难道是为了做白酒促销？
不少公司的福利是拆分法，工资总额是不变的，什么交通津贴，伙食津贴，住房津贴等，都是玩一个概念，这样的福利不痛不痒，怎么激励员工？
福利可以没有，但如果设置了福利，就一定不要花钱买罪受，而是去满足员工的痛点需求。
郑州上次静默之前，有企业想各种办法为每个员工送上一个蔬菜大礼包。虽然总价值并不高，但就像沙漠里的一杯水，绝对是雪中送炭。别说员工本人的感受了，群里当时就炸了：这公司绝对可以，请问还招聘不？
同样的福利，第一次激励效果最明显，随后就不断弱化。这意味着福利项目的设置尽可能非固定化，给予员工自主选择的空间。
福利积分系统、福利组合包等都是近年来很不错的福利项目实践，员工可以根据自己的实际需要选择个人收益最大化的福利组合，体现公司的人性化设计并最大程度地提升员工满意度。
我们在发福利之前，会先做员工调查，尽可能地按员工意愿去采购福利。同时为了方便使用，基本用卡代替了实物。福利是为了让员工用的开心，而不是为了给其他人展示。
很多公司的预算里，福利额度是相对固定的，只会随着人数去变动。实际上，越来越多的企业开始将福利与企业利益挂钩，与员工表现挂钩，差异化福利成为趋势。
差异化福利的导向下，福利的层次也开始清晰，不但有保障性福利，还有绩效性福利。如表现优异的可享受什么类型的培训，或对应的福利大礼包等级不同，都有非常针对性的激励。
记得以前分享原单位的福利时，无偿分房，孩子上学一条龙，两年带薪产假，零食水果烟酒全报销……小伙伴们直接被震撼了，这就是特色福利的作用了。如果我们能找到匹配企业的特色福利，激励作用一定能超出预期。
福利分配原则上，很多企业会附加很多条件，如试用期内不享受，产假员工不享受，准离职员工不享受……本来是为了激励，结果却留下了阴影，典型的得不偿失。
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